一家企業(yè)，只要是能賺到外匯，各種扶持接踵而至，當(dāng)做寶貝一般捧在手心怕摔了，含在嘴里怕化了。

另外北辰100發(fā)動機(jī)在質(zhì)量上面是很好，經(jīng)過嚴(yán)格的測試之后再生產(chǎn)。

在生產(chǎn)上面，也是強(qiáng)調(diào)得要嚴(yán)格按照生產(chǎn)工藝來進(jìn)行，嚴(yán)禁工人想當(dāng)然的去減少工藝步驟。

大家都有一個認(rèn)知，就是覺得我們的工人是最好管理的。

不像是國外的工人，那是動不動的就罷工。

可事實(shí)上真的如此嗎？

還真的不一定。

有些人，就喜歡搞點(diǎn)小動作，要求走五步，他就把步子邁大點(diǎn)走四步，這樣能節(jié)省上一步。

看起來，走的距離也是一樣的。

還覺得自己多聰明。

可在生產(chǎn)上面，這樣子顯然就不行的，生產(chǎn)工藝是經(jīng)過反復(fù)試驗(yàn)給定下來的。

這隨隨便便的改動，對質(zhì)量的影響是好是壞，誰知道？

每一臺發(fā)動機(jī)都有生產(chǎn)編號，直接能夠找到誰生產(chǎn)的。

凡是在出廠測試發(fā)現(xiàn)發(fā)動機(jī)質(zhì)量有問題，并且是由生產(chǎn)導(dǎo)致的，那么參與了這發(fā)動機(jī)生產(chǎn)的工人都要扣績效分?jǐn)?shù)。

如果生產(chǎn)組全月生產(chǎn)的發(fā)動機(jī)都是測試合格，那么自然就是會加績效。

全年下來，某個生產(chǎn)組的發(fā)動機(jī)全部測試合格，除了增加績效之外，年終的時候還會發(fā)放巨額獎金。

全年全優(yōu)這種獎勵難拿，所以陳元慶還規(guī)定了不同的生產(chǎn)獎勵。

比如說全年有六個月、八個月、十個月時間生產(chǎn)全合格，有不同級別的獎勵。

全年全優(yōu)我拿不到，那六個月的優(yōu)秀總是能拿到吧？

六個月都拿不到，那每月的總是可以吧！

比如說，這個月已經(jīng)有一臺發(fā)動機(jī)測試不合格了。

那是不是就可以擺爛了？

顯然不行啦。

一臺不合格扣的績效和兩臺不合格以及三臺不合格扣的績效是不同的。

不合格越多，那扣的績效就越多。

誰在工作當(dāng)中不認(rèn)真、不負(fù)責(zé)，大家都清楚得很。

如果沒有影響到自己的利益，誰都不會開腔。

可現(xiàn)在，大家都利益相關(guān)，你干得不好，卻影響我的收入，自然誰都不愿意。

如此自然就是會受到其他工人的排擠。

自己就會受不了辭職不干了。

留下來的，自然就是合格又優(yōu)秀的工人。

廠里面需要新工人，為了培養(yǎng)新工人，所以新工人下組之后，生產(chǎn)組允許接下來三個月里面出現(xiàn)一定的不合格產(chǎn)品，不進(jìn)行計算。

比如說頭月，允許有5臺不合格，第二個月就3臺，第三個月就1臺。

為了追求合格率，故意放低生產(chǎn)速度？

這里，又是得要說到另外一點(diǎn)，那就是工資構(gòu)成上面。

基本工資+績效工資*績效分?jǐn)?shù)*1%+技術(shù)工人級別+崗位工資+工齡。

基本工資就不用說了，這是固定的。

績效工資是按件發(fā)放的，比如說生產(chǎn)一臺發(fā)動機(jī)能拿多少錢，一個月生產(chǎn)了多少臺能拿上多少錢。

生產(chǎn)得越多，績效工資就越高。

每月績效分?jǐn)?shù)是100，會根據(jù)情況來扣。

比如說無故遲到早退，違反制度都會扣績效分?jǐn)?shù)。

而表現(xiàn)好的話，也是會加。

所以績效分?jǐn)?shù)對每個月工資的構(gòu)成影響特別的大。

陳元慶整個的原則就是希望生產(chǎn)得又快又好。

制定出來這樣的一套制度，陳元慶自己都是覺得有那么點(diǎn)陰險。

但對于工人來講，卻并不是如此的看法，大家覺得廠里的制度還很不錯的。

特別是那些認(rèn)真干活的工人。

整個收入都一目了然，全部明明白白，表現(xiàn)好就是收入高，表現(xiàn)差就收入低。

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